L’expatriation, le pré requis pour devenir un cadre dirigeant ? – Un défi pour les services RH, le salarié et la cellule familiale.
Suite à la vidéo « How To » d’HK et de PPC sur « Vivre et réussir son expatriation », j’ai eu envie de partagé avec vous mes réflexions et mes recherches sur la mobilité internationale issues de mon expérience de la formation interculturelle et de l’accompagnement des managers à l’expatriation en Algérie. En effet, lors de l’ouverture de la ligne Paris-Alger de la compagnie Air Lib en 2001- ouverture qui marquait le retour d’un pavillon français sur le sol algérien après le détournement d’un Air bus d’Air France en 1994- j’avais été chargée de former les personnels qui travaillaient sur cette ligne ; Depuis 6 mois, j’interviens également chez Total, Danone et Financière OCEOR dans le cadre d’une formation interculturelle des managers et cadres sujets à l’expatriation et/ou à la construction d’une collaboration avec des équipes algériennes. L’expatriation peut être évoquée de manière générale (il y a effectivement des troncs communs à toutes les expatriations) mais à mon sens il importe de prendre conscience qu’ils existent des particularités qui nécessitent de la part des départements RH une attention soutenue et des solutions qui doivent dépasser le cadre d’une formation interculturelle classique notamment dès lors que l’écart culturel est important ou qu’il s’agit d’un pays notifié comme « pays à risque, catégorie 1 » comme s’était le cas pour l’Algérie durant la période noire des 90 ou encore suivant l’âge, le statut, la situation familiale du salarié, la durée de l’expatriation, la situation géopolitique du pays, le climat diplomatique entre le pays d’accueil et de rattachement…etc. Raisons pour laquelle, je prône en complément à une formation en management interculturel des formations d’appoints (sûreté, sécurité, géopolitique)et un accompagnement pour le salarié, sa cellule familiale (déménagement ou non) et sa nouvelle équipe « avant, pendant et après l’expatriation ». Car au-delà de l’effervescence qui peut émerger à l’annonce d’un départ, la vie sur place et le retour sont aussi essentiels dans la réussite d’une expatriation.
De l’internationalisation des entreprises à l’internationalisation des salariés : le défi RH
Longtemps clamée comme une opportunité de carrière pour l’individu, la mobilité internationale est à présent considérée comme un défi incontournable pour les départements des Ressources Humaines suivant le degré d’internationalisation de l’Entreprise (entreprise internationale, entreprise multinationale, entreprise transnationale, entreprise mondiale).Cette évolution a entraîné la création de services de « gestion des carrières internationales » qui œuvrent en synergie avec les département « emploi-formation-GPEC » et un repositionnement de la fonction RH pour instaurer la création de valeurs communes, le développement d’une gestion globale des ressources humaines et l’accompagnement des managers.
Pour illustration, le groupe LVMH [conférence CNAM 2006] dispose de deux cellules pour piloter la mobilité internationale :
- Le comité développement, pour examiner mensuellement les candidatures à une mobilité de groupe
- Un comité RH pour examiner mensuellement les mobilités potentiels des cadres dirigeants et des membres du comité de direction
Le nombre de salariés en mobilité internationale est en constante croissance depuis 10 ans (x3 en1 0 ans) avec des statuts différents (contrat d’expatrié, local ou détaché) pour des départs majoritairement en Asie ou aux Etats-Unis. Le profil moyen de l’expatrié du groupe LVMH est un homme célibataire de nationalité française, âgé de 37 ans, ayant une ancienneté de 4,7 ans pour une mobilité de 3 ans en moyenne.
La politique des transferts internationaux fait état de 7 préalables :
- Les étapes préalables à un transfert : définir le poste, les conditions du transfert, un voyage de reconnaissance avant la formalisation de l’offre.
- Aspects juridiques : traitement du contrat de travail (expatrié, détaché), durée de l’affectation, horaires-congés payés-jours fériés)
- Rémunération (salaire de référence, salaire de mobilité, prime de mobilité, logement)
- Protection sociale (continuité des droits de retraire, protection équivalente au pays de rattachement)
- Fiscalité (assistance par un conseiller fiscal nota pour l’acquittement des impôts)
- Mesures d’accompagnement (avant de départ : informations préalables sur le pays, séjour de reconnaissance, réalisation des documents administratifs, préparation linguistique, formation interculturelle ; en poste : indemnités d’installation, logement temporaire, logement définitif, scolarisation des enfants, assistance au conjoint, voyage annuel dans le pays de rattachement ; au retour : mêmes dispositions qu’à l’aller)
- Responsabilité des interlocuteurs RH (répondre aux besoins stratégiques des sociétés, renforcer la compétitivité, répondre aux besoins techniques, développer les compétences et les savoirs-faire des collaborateurs et échanger les savoirs-faire entre les sociétés).
Un poste à l’étranger, pré requis pour occuper un poste de cadre dirigeant ? – Les facteurs clefs de succès
D’après Elisabeth Martini et Sandrine Foulon-Salmon que j’ai rencontrées lors d’une conférence sur l’accompagnement à la mobilité organisée par ICF France (International Coach Federation), les critères composants le processus d’identification du candidat potentiel des entreprises du CAC 40 sont:
- Compétences techniques
- Capacité de leadership Souplesse et capacité d’adaptation
- Motivation pour l’emploi
- Autonomie et confiance en soi
- Ouverture, empathie
- Resistance au stress
- Tolérance face à l’incertitude et l’ambigüité
- Capacités linguistiques
- Santé physique
- Expérience de l’international
- Situation de famille
Selon elles, les facteurs clefs de réussite sont
- Sensibilisation interculturelle
- Evaluation du potentiel
- Entretien de carrière
- Parrainage
- Coaching
- Formation spécifique au management international
- Bilan de compétences
Et, les difficultés rencontrées sont :
- Pour le salarié : Intégration du conjoint et de la famille (scolarisation, situation professionnelle du conjoint); Intégration dans la structure professionnelle
- Pour le conjoint (souvent la femme): Degré concertation dans la décision;Tout reconstruire; Le manque de réseau social; La perte de l’activité professionnelle pour le conjoint qui accompagne; Trouver sa place : être « la femme de… », Avec un bébé, elle s’enferme !; Concrétiser un projet « A quoi ça sert de faire…. Puisque l’on va partir »; Méconnaissance de la langue et de la culture; Avoir l’impression d’être prisonnière d’une cage dorée; Sentiment de « non appartenance »
- Pour la famille: Manière de communiqué; Stabilité du couple le niveau de vie change;Impression d’être une secrétaire;Gestion des grands parents ou grands enfants restés en France
- Lors du retour:Contre choc culturel; Changer de statut;Incompréhension de l’avant réseau;Gestion de l’environnement retrouvé Rebondir pour l’expat, rebondir pour le conjoint (le jeu des chaises vides musicales au travail + s’adapter au marché du travail). Ils ne savent plus se vendre !
Le manager n’est pas seulement un individu, c’est une cellule familiale qui a besoin d’être accompagné « avant, pendant et après ».
La cellule familiale toute entière a besoin d’être sensibilisé et accompagné pour que l’expérience de l’expatriation se transforme en réussite pour tous. C’est une expérience de vie ! Pas seulement une expérience professionnelle ; d’où la nécessité de mettre en place des coachings :
- Pour anticiper : travailler en amont sur les ressources mobilisables pour chaque membre de la famille et prendre une décision ensemble
- Pour s’intégrer : identifier ses zones de contrainte de d’évolution, décoder les filtres culturels
- Pour être performant : traduire ses références de performance dans la culture du pays d’accueil
- Pour faire le deuil: travailler le deuil du conjoint, d’un pays, d’un mode de vie, d’un statut, d’un métier
- Pour clarifier et vivre ses projets sur place
.. etc
Partage d’expérience d’un expatrié en vidéo : Vivre et réussir son Expatriation d’aprés Grégoire Kaufman (vidéo réalisée par HK et PPC)
Les 7 points en moins de 7 minutes.
- Pourquoi partir à l’étranger ? C’est un enrichissement qui permet de remettre en cause ses propres repères, trouver des gens qui raisonnent autrement, c’est redécouvrir ses valeurs, développer le sens de la tolérance, s’ouvrir sur le monde. Le bilan est toujours globalement positif.
- Faire le tri dans son carnet d’adresse. On reste en contact avec sa famille et ses bons amis proches. Les autres, on les oublie (même avec internet !) et surtout, on s’en crée de nouveaux.
- Se blinder l’estomac : beaucoup d’expériences culinaires nouvelles, étonnantes et pour le moins, inattendues (hum…). On est parfois malade mais ça fait partie aussi de l’apprentissage
- C’est à l’étranger qu’on se fait les meilleurs amis, surtout les amis français parmi les autres expats. La solidarité, le partage des bons conseils sont importants. Et ces amitiés perdurent quand on revient en France
- L’immersion totale. Elle permet de se fondre dans la culture. Nous avons mis nos enfants dans des écoles locales. Cela permet de bien vivre le mode de vie local, comme un caméléon.
- Le spleen, la nostalgie sont réels. Mais maintenant, avec Internet, ça va mieux. Il faut revenir une ou deux fois par an au pays. Cette nostalgie est positive car elle permet de mettre en lumière ce qui manque le plus, notamment –pour un français- le saussiçon et le fromage !
- Le retour à Paris. Il est vécu comme une nouvelle expatriation. Cela nous a permis de voir qu’en 10 ans la France a énormément évolué. Redécouvrir la France, redécouvrir les joies et les richesses culturelles de Paris, autant de plaisirs que les français ont tendance à oublier…
Le témoignage de Vanina Delobelle blogueuse émérite qui vit avec « la mobilité internationale » depuis sa jeunesse. Commentaire publié chez HK en 7 points:
« 1.C’est un enrichissement qui permet de remettre en cause ses propres repères. Le bilan est toujours globalement positif.
2.Avec internet ça change peu. Je n’ai pas perdu mes amis et au contraire ils sont bien contents de venir nous rendre visite dans nos différentes destination. Un point de chute pour eux. On se crée de nouveaux amis et le carnet d’adresse d’un expatriés est certainement plus large car s’étale sur plusieurs continents.
3.Des expériences culinaires et surtout des expériences de caractères (les gens sont vraiment différents dans chacun des pays).
4.C’est à l’étranger qu’on se fait les meilleurs amis, surtout les amis français parmi les autres expats. Oui c’est vrai que les rapports étant exacerbés, les gens se lient plus.
5.L’immersion totale. Elle permet de se fondre dans la culture. C’est aussi l’occasion de visiter des contrées qu’on aurait peut être pas visité aussi facilement et surtout différemment.
6.Le spleen, la nostalgie sont réels. Oui surtout quand on est dans un autre continent et qu’il n’est pas aussi facile de rentrer.
7.Je ne sais pas, il n’est pas encore au programme 🙂 »